Décryptages & analyses

Une cause à faire progresser ensemble

 

Sous l'appellation de médiation patrimoniale, nous considérerons tout ce qui a trait aux successions, aux indivisions et aux partages. Elle est un sous-ensemble de la médiation familiale avec cependant quelques spécificités que tout médiateur chargé de mission dans ce domaine se doit de connaître.

• Grandes lignes du concept
• Une source importante de missions y compris à titre préventif
• Ses caractéristiques propres, observations sur le contexte et points de vigilance
• Des arguments pour convaincre les familles
• Quelques conseils pour se faire mieux connaître des prescripteurs

CIRCEPT* DE LA MEDIATION PATRIMONIALE

* éclatement d’un concept autour d’une circonférence

 

Des missions en perspective

 

Une enquête réalisée en 2010 par dix médiateurs ANM auprès de 200 prospects nous a donné une première information précieuse corroborée par plusieurs notaires parisiens. Dans une famille sur cinq, tout se passe bien sans aide extérieure, deux familles sur cinq éprouvent des difficultés et subissent des tensions et ne s’en sortent pas toujours sans dommages affectifs car si accord il y a, il a été acquis « au forceps », enfin deux familles sur cinq ont recours à la justice. Aussi, sans parler d’un marché captif comme celui des Pompes Funèbres, il est facile d’apprécier l’importance de la réserve de missions.

 

Des spécificités à bien considérer

 

Quels sont les aspects délicats de ce type de missions ?

- un préjugé défavorable. Dans l’inconscient collectif étayé pas la rumeur, une succession est par nature un temps à hauts risques avec des batailles en perspective. A tel point que certains héritiers sont tout étonnés lorsque cela se passe bien !

- la famille est le  royaume des « non-dits », dont on sait qu’ils sont – et pour cause ! - à l’origine de nombreux « malentendus » et par voie de conséquence, de difficultés relationnelles. Dans les familles « normalisées », il y a déjà les descendants par le sang et les pièces dites « rapportées », certaines se qualifient même parfois et justement de « morceaux choisis ». Nous savons en effet que lorsque une nouvelle tête apparaît dans la tribu, elle a été « choisie » par l’un des membres mais pas obligatoirement reconnue par tous les autres et toute intervention de sa part sur le sujet « réservé » risque de ne pas être bien accueilli ! Ne parlons pas des familles recomposées dans lesquels les ascendants peuvent être de fortunes diverses, les styles de vie antinomiques et les sensibilités bien différentes d’une couvée à l’autre.

- les circonstances dans lesquelles la médiation va être engagée, car le plus souvent cela se passe à l’occasion d’une disparition récente, qui plus est lorsqu’il s’agit du patriarche. Nous sommes en plein deuil, il y a déstabilisation générale et la veuve se trouve confrontée aux enfants, puissances montantes qui cherchent à s’émanciper maintenant que l’ « autorité » principale n’est plus là.

- des sujets tabous, en matière de succession, dès lors que le sujet est évoqué et a fortiori quand cela se passe à chaud en pleine  crise, plusieurs sujets sont particulièrement délicats : le vieillissement, la mort, l’argent…..sans compter les désirs « inavouables » des uns et des autres quant à l’affectation des biens. Souvent les parents n’ont rien prévu de leur vivant par crainte de semer la zizanie mais cela n’empêche pas chaque enfant d’écrire son scénario quant aux répartitions futures des biens. Parfois les parents prévoient trop bien à l’insu des intéressés qui n’auraient pas nécessairement exprimé les souhaits que l’on veut bien leur prêter !

-.un climat émotionnel chargé, pour certains héritiers, tout échange à propos des affaires de famille crée  un état d’intense fébrilité dans lequel même des personnalités les plus équilibrées et brillantes dans leur vie sociale et professionnelle, peuvent parfois perdre tout sens de la raison. Nous connaissons des successions encore non résolues 10, 20 et même 40 ans après la disparition de l’aïeul !

- le nombre de parties en cause, certaines familles sont « nombreuse » avec 4,6,8, voir 12 enfants et autant de conjoints et nous pouvons être en présence de plusieurs générations ! Nous ne sommes plus dans la configuration classique des médiations familiales habituelles ou médiations d’entreprise dans lesquelles le nombre de personnes réunies autour de la table est limité.

- le temps de maturation n’est pas le même ; il faut souvent 9 mois, le temps d’une gestation quand ce n’est pas 1 ou 2 ans pour dénouer certaines pelotes et de nombreuses réunions en groupe ou en tête à tête avec chacun des héritiers. Il faut parfois utiliser des subterfuges pour amener les héritiers qui ne se parlent plus depuis des années, à se rencontrer malgré de fortes réticences.

- le contexte juridique peut être fin. Pour cela le médiateur a intérêt à se rapprocher du notaire ou d’un juriste, parfois des deux, pour bien comprendre les enjeux entre deux protagonistes qui s’opposent sur un point de droit. Le sabir juridique est tel qu’il n’est pas toujours nécessaire d’être de mauvaise foi pour interpréter différemment un article de loi.

-  le médiateur doit s’attendre à être malmené,  agressé, poussé à la faute pour être décrédibilisé si cela arrange une partie, plus rarement encensé car si tout se termine bien, il n’a fait que son boulot.

 

Quelques parades pour le praticien…

 

Au-delà de la prise de conscience des situations délicates et des difficultés qui l’attendent,

« tout médiateur averti ……..!»  certaines dispositions sont à sa portée

- Être en position d’extrême vigilance et ce pendant toute la mission car il doit rester crédible et surtout parfaitement neutre aux yeux de chaque héritier; pourtant il va faire l’objet de toutes les sollicitudes au moins tant que l’on espère s’en faire un allié ; le jour où cet espoir disparaît, il devient un ennemi, victime de ce syllogisme : « si vous n’approuvez pas ma position, c’est donc que vous êtes pour eux (eux les méchants !) ! Comment me fier à vous si vous êtes de leur côté ! »

- Privilégier la co-médiation en raison du nombre de parties en présence. Si l’un des acteurs conduit le processus, le second pourra être pleinement attentif aux expressions non verbales constituant par ailleurs un renfort appréciable  pour analyser la situation et le cas échéant modifier la conduite.

Il est en outre recommandé de prévoir une équipe mixte car cela donne à chaque héritier lors des apartés la possibilité de choisir l’interlocuteur qui lui convient le mieux. Compte tenu du contexte juridique et même si tout intervenant peut bénéficier d’un renfort de poids grâce au notaire il peut être efficace de rechercher un médiateur – juriste pour le binôme ainsi constitué.

- Rencontrer au préalable tous les protagonistes un par un d’une part pour recueillir tout ce qu’ils ont sur le cœur et dans l’esprit et d’autre part, afin de bien les briffer sur la conduite à tenir. Il s’agit de donner à la médiation les plus  grandes chances d’aboutir  à une solution acceptable par tous ou pour le moins par le plus grand nombre. Le plus souvent, cette étape s’avère obligatoire car l’initiative de recourir à la médiation vient d’un seul héritier, le médiateur doit alors convaincre toutes les autres personnes concernées. En cas de mise en place d’un co-médiateur, il est indispensable que celui-ci assiste à tous les contacts préalables sinon sa présence lors des rencontres plénières risque d’être considérée illégitime et donc contestée par certains.

 

…et, au crédit de son implication, une assurance

 

la gratification suprême ressentie par tout médiateur à la signature du protocole d’accord !

 

Proposition d’arguments

 

En acceptant d’entrer en médiation, les héritiers vont permettre :

• l’expression de tous et l’identification des « non-dits »
• de mieux neutraliser les querelles sans vrai fondement et apaiser les tensions
• d’éviter de porter le conflit devant les tribunaux
• de restaurer les relations entre les personnes et parfois entre des branches entières
• de préserver le patrimoine en prenant rapidement certaines dispositions de conservation
• d’accélérer le processus de résolution, certes étalé sur quelques mois mais en évitant des années de procédures si le conflit était porté devant les tribunaux
• Autre atout des médiations patrimoniales, pouvoir être engagées à titre préventif à la demande des parents souhaitant organiser leur succession de leur vivant pour éviter ou minimiser les querelles éventuelles entre leurs descendants.

 

Des conseils pour mieux faire connaître la médiation patrimoniale

 

Dans un premier temps, vous devez informer tout ou partie de votre réseau relationnel de votre expertise en matière de médiation. Exemple de pitch :

1. Je suis médiateur patrimonial
2. J’aide les parties en conflit à trouver une solution amiable lors des successions familiales
3. Ce qui est important pour moi c’est de pacifier les relations entre les héritiers
4. Ainsi je leur fait gagner du temps et de l’argent

Compte tenu des résultats de l’enquête rapportée en tête de ce document, certains de vos contacts désormais avertis ne manqueront pas un jour ou l’autre de percevoir des signaux sur leur propre réseau. Ils pourront ainsi, facilement, penser à vous introduire auprès des familles en difficulté.

Parallèlement et si vous souhaitez développer ce type de missions, il vous est possible d’engager une campagne d’information auprès des prescripteurs potentiels de votre environnement.

Dans ce cas, il s’agira d’identifier et de lister toutes les personnes qui, en raison de leur activité peuvent détecter, avant tout le monde, les difficultés et parfois malaises ressentis dans une famille avant ou en pleine succession et donc bénéficier de leur position de conseil professionnel pour devenir des prescripteurs entendus et influents :

à titre d’exemple (liste non exhaustive), citons les notaires, avocats, juges, banquiers, gestionnaires de fortune, architectes, fiscalistes, tout membre du corps médical ou paramédical, associations d’entreprises familiales, agents immobiliers, associations de personnes âgées, de retraités, organismes de tutelle, permanences juridiques …. sans négliger d’autres médiateurs qui ne se sentent pas toujours prêts ou aptes à entreprendre ce type de médiations pour le moins en solo !

Bons vents dans vos démarches, ensemble nous ferons progresser une belle cause !

Pascal Denormandie, Président d’Honneur de l’A.N.M

Je tiens à disposition sur simple demande par mail à Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

• copie d’une interview- plaidoyer en faveur de la médiation patrimoniale à titre préventif parue dans la DEMEURE HISTORIQUE de janvier dernier
• copie d’un mode de créativité en médiation appliqué à une famille très nombreuse 60 descendants ! dans INTER Médiés, revue de mai 2021
• un power point sur « comment réanimer, entretenir et exploiter son réseau relationnel »

et je serais toujours heureux de répondre aux autres questions que vous vous poseriez avant de vous lancer dans l’aventure !

 

L’ANM vous invite à découvrir ce livre instructif et pratique, regorgeant de cas vécus, que Jean-Edouard Grésy, Florence Duret-Salzer et Cristina Kuri ont publié aux éditions DeBoeck Supérieur en octobre 2019. Dans un contexte de post-crise sanitaire et de retour à une normalité toute relative, force est de constater que la cohésion de nos collectifs de travail est soumise à dure épreuve. Cet ouvrage nous rappelle les bienfaits d’une pratique de régulation sociale dont l’esprit ancestral persiste siècle après siècle, indépendamment des mutations de nos sociétés et de nos modalités de travail.

Les auteurs répondent aux questions de l’ANM.

 

Q1. Il y a déjà beaucoup de livres sur la médiation, quelle est l’originalité de votre propos ?

J-E Grésy : Sur la médiation généraliste oui, sur ce domaine de spécialité des conflits du travail, il y en a encore assez peu. Cela demande en premier lieu une approche systémique : quelle est la part de l’organisation, de l’équipe et des individus dans les tensions rencontrées ? Cela s’inscrit en second lieu dans le cadre d’une législation spécifique et d’un dialogue social singulier dans chaque entreprise. Enfin, au-delà des problématiques assez usuelles de répartition des charges de travail, d’accompagnement des montées en compétence, d’évolution des métiers, des carrières, d’équité de traitement… les médiations tournent assez rapidement autour d’un sujet crucial : le don ! Un sujet dont les médiateurs se sont encore peu emparés et qui est pourtant au cœur de la qualité des relations du travail. À la question, « à quoi vous pouviez voir dans votre équipe que ça allait bien avant ? », les médiés ne parlent que de langage du don : « on riait, il y avait de l’entraide, des moments de convivialité, des compliments, on partageait nos idées, nos expériences, nos informations… Et depuis, c’est la soupe à la grimace ! » Il s’agit pour le médiateur, non seulement de décoder ces éléments essentiels constitutifs de la bonne ambiance et de l’« adonnement » de chacun, mais aussi d’interroger chacun après avoir rendu lisible et visible les origines de la maldonne, sur ce qu’il ou elle a envie de donner pour que les relations reprennent. Tout cela reste informel, inconditionnel et ne peut évidemment pas s’écrire. C’est ce qui rend notre métier complexe et passionnant.

 

Q2. Parmi les sept aptitudes du médiateur que vous développez dans l’ouvrage (confiance en soi, autorité, curiosité, confiance dans les parties, créativité, ténacité et humilité), quelle est selon vous la plus importante ?

F Duret-Salzer : La question ainsi posée fait écho à ce qui se trame souvent entre les parties au commencement des médiations. Chacune arrive avec son idée du juste et de l’injuste, du vrai et du faux, du bien et du mal. L’enjeu en médiation est d’inviter les parties à sortir de leurs certitudes bien tranchées pour les amener à considérer le mérite de l’existence du point de vue autre. C’est l’état d’esprit qui permet de tenter d’ouvrir vers du rapprochement. Ceci étant donc dit, vous comprendrez certainement que me positionner sur l’attitude « la plus importante » pour y parvenir impliquerait que je pourrais le savoir dans l’absolu ?

Parfois c’est carillon, d’autres fois c’est cymbales ou encore percussions. Les parties font la musique et le médiateur accompagne la mesure avec ce qu’il est et tous les outils qui sont dans sa baguette. Pas magique, bien sûr. D’orchestre. Je me souviens en fin de médiation une des parties qui a dit : « c’est fou, la médiation, ça marche ! » Et j’ai répondu : « je ne pense pas que la médiation marche, c’est vous qui aviez su "marcher dedans” ». Et nous avons ri.

Alors que dire pour répondre à cette question ? Aucune n’est plus importante, aucune ne « marche » mieux que l’autre. Toutes sont importantes. Seule l’adaptabilité compte pour que la médiation reste le travail des parties, orchestrée ponctuellement par le médiateur.

Q3. Comment développer la pratique de la médiation en entreprise ? 

C Kuri : Rappelons dans un premier temps deux idées reçues qui font aujourd’hui obstacle au développement de la médiation au travail. D’une part, elle est souvent vue comme un dernier recours pour apaiser des collectifs en difficulté, surtout lorsque les causes semblent diffuses mais finissent par impacter les relations interpersonnelles. La dégradation de celles-ci, bien que probablement le symptôme de quelque chose de plus complexe qui se jouerait à l’interface entre l’individu, son rapport au travail et aux autres, apparaît donc comme étant le problème à résoudre le plus évident. Pour autant, ce recours tardif à la médiation peut renforcer une deuxième idée reçue : la médiation comme sorte de punition ou de constat d’échec de la capacité des individus à régler leurs problèmes entre eux, ou qui surestimerait les responsabilités individuelles dans la situation conflictuelle au détriment de la part de responsabilité de l’organisation. 

Dans notre ouvrage, nous évoquons quelques pistes pour développer la médiation au travail, et notamment son intégration dans une politique plus large de prévention des risques psychosociaux. Pour reprendre les mots de Kennedy, « le meilleur temps pour réparer sa toiture, c'est lorsque le soleil brille ». De même, faire accepter le principe de la médiation par le corps social avant même d’en ressentir le besoin, lorsque le soleil brille donc, est un levier clé pour sa mise en place lorsque les tensions apparaissent. Ceci peut être fait au travers de chartes collectives ou de clauses contractuelles par exemple. En parallèle, il nous semble nécessaire de dédramatiser la conflictualité au travail, de sensibiliser les individus à son caractère inévitable, voire même souhaitable, et de proposer les outils nécessaires pour éviter que le désaccord tourne à l’affrontement entre individus, dont la médiation fait partie !

Jean-Edouard Gresy, associé fondateur d’AlterNego, association adhérente de l’ANM
Florence Duret-Salzer, médiatrice et formatrice
Cristina Kuri, médiatrice et consultante en qualité de vie au travail

Une série radiophonique qui donne la parole à ceux qui vivent la médiation

 

L’ANM : Claire, tu es membre de l’ANM et tu as développé une chronique radio dédiée à la médiation. De quoi s’agit-il ? A qui est destinée cette chronique radio ? 

Claire Bouteloup : L’idée est de proposer un 360 degrés autour de la médiation, en croisant les regards de différents médiateurs, professionnels et personnes qui la vivent. Ce n’est pas moi qui parle : cela n’aurait eu aucun sens, pour moi, de parler seule, de mon unique point de vue. Et vous seriez très déçus (rires). Chaque chronique est un échange avec une nouvelle personne, qui nous fait part de son regard sur la médiation, à travers une situation concrète.

Chaque chronique raconte une histoire réelle, qui sert de support pour expliquer les principes et le fonctionnement de la médiation. Et parmi les invités, nous avons de réels conteurs et conteuses ! Ce sont elles et eux qui font la richesse de ces chroniques, chacun(e) avec ses expériences, son caractère, son énergie.

Je suis convaincue que nous avons tous notre propre manière d’en parler et de l’incarner. Plus on diversifie ces manières, plus on a de chances de toucher les personnes. N’avez-vous pas ressenti davantage d’envie de travailler avec l’un(e) ou l’autre, parmi toutes ces interviews ? (rires)

L’objectif est que tout un chacun puisse connaître la médiation et se dire, pour soi ou pour quelqu’un de son entourage : « tiens, oui, cela aurait pu m’être utile dans telle situation passée » ou « ah mais oui, je vois mieux comment ça se passe et cela pourrait peut-être m’aider dans telle situation que je vis. ». Les personnes pourront alors aller se renseigner auprès de médiateurs locaux, de Centres de Médiation, de Centres d’Accès au Droit, de Maisons de Justice et de Droits, auprès de leur avocat, etc.

 

« Chaque chronique est un échange avec une nouvelle personne, qui nous fait part de son regard sur la médiation, à travers une situation concrète, une histoire réelle. »

L’ANM : D’où vient cette idée ?  

Claire : à l’occasion de la semaine de la médiation 2019, j’ai contacté un certain nombre de médias locaux pour que les citoyens soient informés des permanences et ateliers d’échanges proposés sur le territoire. Je suis en Haute-Loire, limite Ardèche, et c’est un coin très rural, très beau, très lointain ? L’information passe beaucoup par les mairies, facebook, le bouche-à-oreilles mais aussi quelques médias locaux écrits et radiophoniques. La Radio des Boutières est le seul qui a réagi tout de suite, avec beaucoup d’intérêt pour le sujet. C’est une association, avec une petite équipe salariée ultra motivée, curieuse, pleine d’allant. Leur énergie m’a dopée. Surtout, ils ont tout de suite proposé de réfléchir à quelque chose de plus pérenne qu’une simple communication tous les ans en septembre. Et ça a donné cette chronique radio, depuis début 2020, avec un nouvel épisode tous les 15 jours, pour parler apaisement des conflits, culture et pratiques de la médiation, liens entre professions.

L’ANM : Comment est-ce diffusé ?  

Claire : c’est une radio locale, qui diffuse en hertzien sur un grand cercle de plusieurs dizaines de kilomètres autour du Cheylard, en Ardèche. Nous étions diffusés le jeudi à 17h30. A partir de maintenant, ce sera le mercredi à 17h30. Surtout, tout est disponible, en écoute et en téléchargement, sur internet. Nous touchons l’international, potentiellement ! (rires). Sérieusement, il semble que nous sommes écoutés localement par les personnes qui font, par exemple, un trajet en voiture en sortant du bureau. Et largement sur internet par des médiateurs, semble-t-il. J’ai déjà eu de nombreux retours de pairs qui connaissent une ou plusieurs chroniques et témoignent de l’intérêt du projet. Ces chroniques sont ensuite réutilisables par les médiateurs, pour contribuer à leur communication sur la médiation. Par exemple, il m’est arrivé plusieurs fois de suggérer à des personnes d’écouter telle ou telle chronique, pour mieux se rendre compte du sujet : plusieurs chroniques parlent de médiation en milieu scolaire (avec AMELY, notamment), plusieurs parlent de médiation en entreprise, plusieurs de situations familiales, etc. Afin que cela soit pratique de les retrouver, j’essaie de tenir à jour la liste détaillée des chroniques sur mon site internet (Lien des chroniques ), qui permet également en un clic d’accéder à l’ensemble des enregistrements.

L’ANM : Cela fait maintenant un an et demi et tu dois y passer du temps : qu’est-ce qui te plaît, là-dedans ?

Claire : je suis animatrice bénévole, et cela demande effectivement un peu de temps mais ce temps est en réalité limité, car Aurélien, animateur professionnel à RDB, assure tout le back office technique : il est souvent avec moi lors des enregistrements et réalise le montage et la programmation dans la grille de la radio.

C’est aussi une bouffée d’air revigorant. C’est un réel plaisir d’échanger avec de nombreux médiateurs, avocats, psychologues du travail, travailleurs sociaux, etc. et j’ai toujours le sentiment d’apprendre quelque chose. C’est presque une formation sur-mesure (rires).

C’est également un plaisir de travailler avec l’équipe de la radio, parce qu’ils me font confiance, parce qu’ils sont toujours intéressés par les sujets et me questionnent. C’en est au point que, lorsque je suis très fatiguée, c’est l’intérêt d’Aurélien pour les sujets qui me remotivent ?

Faire du bénévolat, c’est important aussi, pour moi, cela rappelle la valeur du temps, du don, du plaisir d’être utile. J’ai été médiatrice bénévole pour l’association AMELY, à Lyon (amely.org) et cette expérience a été un tournant dans ma vie.

Cette chronique a du sens, aussi, pour les professionnels mais aussi pour les salariés, habitants, citoyens, élus. Ainsi, à titre personnel, je rencontre souvent de nouvelles personnes qui ne connaissent pas la médiation. Dès les premières minutes, ils s’intéressent parce qu’ils ont tous en tête une ou plusieurs situations délétères, au travail, dans la famille ou le voisinage. Et l’esprit de la médiation résonne particulièrement avec leur attente de relations humaines sereines et respectueuses et leur besoin de simplicité et rapidité de résolution des problèmes.

« La médiation est au service d’une société apaisée, humaine, coopérante. C’est en associant les regards et les manières d’en parler que nous maximiserons les chances qu’elle résonne avec les valeurs et besoins de chacun, habitants, salariés, frères, sœurs, parents, voisins. »

L’ANM : Comment ça fonctionne, aujourd’hui ? Avec qui travailles-tu ? 

Claire : je travaille avec tous les professionnels que je rencontre et avec qui je sens des « points d’accroche ». C’est au feeling, en somme, avec quelques critères, notamment la pluralité des regards et la mixité : je cherche à varier les expériences des personnes, les thèmes et situations qui sont évoqués (travail, famille, etc), à dialoguer autant avec des hommes que des femmes, à varier les ancrages géographiques aussi.

Aujourd’hui, c’est plutôt moi qui propose aux personnes de témoigner dans la chronique. J’essaie de valoriser ce qu’ils ou elles apportent de spécifique : ils-elles sont des praticiens confirmés, mais ils-elles ont aussi une expérience, un bagage ou un regard particulier. Par exemple, l’un maîtrise aussi les techniques de facilitation graphique, l’autre est issu d’une profession de conseiller agricole ou de gendarme, un(e) autre est chercheur et nous explique les racines de la médiation, une est Présidente d’un Tribunal Judiciaire, etc.

Je suis intimement convaincue qu’il y a une place pour tous. D’abord parce que la médiation est avant tout un métier de relations : plus les personnes ont de choix dans les expériences et les caractères des médiateurs, plus elles auront une chance d’en trouver un qui leur convient. Ensuite parce que la médiation se déroule souvent dans un cadre plus large de transmission ou de contentieux : plus nous tisserons des liens avec les avocats, notaires, magistrats, travailleurs sociaux et j’en passe, et meilleure sera la synergie entre nos savoir-faire. Par exemple, j’ai connu plusieurs expériences de médiation dont la réussite est largement liée à la manière dont l’avocat(e) s’est impliqué(e).

Donc je suis preneuse de vos idées pour de prochains sujets, et de vos envies de contribuer à cette chronique !

Chaque chronique est enregistrée, nous ne sommes pas en direct donc si nous hésitons, discutons trop longtemps ou autre, il est possible ensuite de faire des coupes et du montage. C’est moins drôle pour Aurélien (rires) donc nous essayons de faire les choses bien tout de suite, en enregistrant « dans les conditions du direct ».

« Il y a de la place pour tout le monde, et c’est en travaillant ensemble que nous accompagnerons au mieux les personnes. »

L’ANM : C’est un appel à volontaires, alors ? 

Claire : oui, tout à fait ! Je souhaiterais continuer à interviewer des médiateurs et médiatrices, et développer également les échanges avec, d’une part, les autres professionnels : davantage d’avocats, notaires, magistrats ; d’autre part, les personnes et organismes qui accepteraient de témoigner de leur expérience de « médiés » ou « médiants », selon les termes privilégiés par les uns et les autres. Ce serait tellement riche, d’entendre un(e) avocat ou un notaire qui fait part des atouts de la médiation dans un dossier particulier, ou de ses difficultés à trouver sa place, de ses suggestions. Tellement riche d’entendre un(e) magistrat(e) sur les réussites et les déceptions qu’il.elle a pu avoir vis-à-vis de la médiation, et les enseignements qu'il.elle en tire. Tellement riche d’entendre un(e) médié(e) narrer son expérience !

Claire Bouteloup, https://voixcroisees.fr
radio associative RDB, basée au Cheylard et soutenue notamment par la Communauté de Communes Val’Eyrieux et les fonds européens FEADER : http://www.rdbfm.com/

« Il n’y a pas de chemin vers le bonheur, c’est le bonheur qui est le chemin », Suivant cette perle de sagesse orientale de Lao Tseu, l’équipe de rédaction d’Intermédiés a eu envie d‘une petite excursion sur les chemins du bonheur dans notre numéro de l’automne 2021.

Nous ressentions le besoin de prendre le contre-pied d’une actualité, disons-le, morose et anxiogène, pour explorer ce thème qui a fait couler beaucoup d’encre de l’antiquité à nos jours. Il nous a semblé important, aujourd’hui plus que jamais, d’en arpenter avec vous les sentiers souvent bucoliques, parfois escarpés !

L’homme a toujours cherché à être heureux, en une quête permanente, inlassable, pour trouver le graal. Aujourd’hui, nous vivons même sous une injonction sociétale à être heureux à tout prix. Comment atteindre ce bon’ heur¹ ? Comment le cultiver ? Y aurait-il d’ailleurs, une science du bonheur ? En Finlande ça s’appelle SISU : « Le bonheur est le résultat d’actions, non du fait de le chercher. » Peut-on être malheureux et… heureux ? Autant de questions qui méritent quelques réponses et plusieurs chemins et détours pour y arriver.

Préparez-vous à vivre tout au long de ces pages un voyage initiatique à la rencontre de professionnels qui ont fait du bonheur leur marque de fabrique, à tester si vous êtes doués pour la discipline - car oui certains peuvent l’être plus que d’autres -, à parcourir quelques horizons où le bonheur est roi… Et pourquoi pas suivre un débat sur le bonheur au travail : mythe ou réalité ?

Dans ce numéro également, la médiation dans tous les domaines, la boîte à outils avec des approches innovantes. Que serait une négociation sans le mental fitness ? Les accords d’Oslo, le bouddhisme et le bonheur, l’art vecteur de paix… Vous suivez ? sans oublier un beau portrait qui vous mènera jusqu’à Pondichéry et le droit au bonheur.

Il fut un temps où John Lennon, jeune collégien, s’est vu demander ce qu’il aimerait être quand il serait grand. Il dit qu’il voulait être heureux. Quand on lui a rétorqué qu’il n’avait pas compris la question, il leur répondit qu’ils n’avaient pas compris la vie.

Vous savez ce qu’il vous reste à faire. Courez vite vous procurer ce numéro. Il ne faut pas rater votre rendez-vous avec le bonheur, il pourrait ne sonner qu’une fois…

Joëlle Dunoyer, Rédactrice en chef www.intermedies-mediation.com

 

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¹Le mot bonheur dérive de deux mots latins, bonum et augurum qui se sont lentement transformés en « Bon eür » en ancien français.

Présentation

 

Riche d'une expérience professionnelle dans de nombreux domaines, j'ai eu l'occasion de travailler en tant que monitrice-éducatrice à l'Aide Sociale à l'Enfance du Rhône, parallèlement à mes études de droit. Etudiante en Master II, Droit Justice procès et procédures parcours Médiation à l’Université Lumière Lyon II, j’ai saisi l’opportunité de rédiger un mémoire sur la justice restaurative pour mineurs.

 

Pourquoi ce choix ?

 

J’ai découvert la médiation restaurative uniquement en cinquième année de droit lors de l’intervention de Madame Janie Bugnion, venue dispenser un cours de médiation pénale. La méconnaissance d’un tel sujet par le grand public et surtout par les étudiants en droit éveilla ma curiosité. Immédiatement conquise par l’éloquence et la passion de ma professeure, ce cours a marqué le début d’interrogations en cascades qui m’ont permis de nourrir la réflexion sur le sujet tant controversé de la Justice Restaurative en France. Mon parcours s'inscrit dans une interdisciplinarité où se mêlent travail éducatif, médiation et droit. Plus précisément, sensible au devenir de l’enfance en danger, il m’a semblé comme une évidence de consacrer ma dernière année universitaire à la justice restaurative pour mineurs.

 

Problématique

 

De nombreuses questions sont portées sur les enjeux du succès de la mise en œuvre des dispositifs de médiation restaurative, déjà mise à mal par la complexité de l’interdépendance des professionnels socio-judiciaires mais également par d’importantes innovations législatives, le tout dans un contexte politique qui peine à voir l’histoire en mouvement. Le fil conducteur du mémoire est fondé sur la conviction que les dispositifs de médiation restaurative peuvent opérer de plus grands changements qu’il n’y paraît. Au-delà du crédit discutable accordé à sa mise en œuvre par la loi, nous savons que le premier défi à relever sera de conserver une nouvelle pratique, de lui faire une place, de rééduquer la société à penser la justice pénale autrement : Humainement. La question à laquelle j’ai tenté d’apporter des pistes de réflexion est de savoir en quoi l’avènement de la Justice Restaurative peut nourrir et diversifier un service éducatif au sein de la Protection Judiciaire de la Jeunesse (PJJ).

 

Points essentiels

 

J’ai tenté de transformer mon expérience en matière de Justice Restaurative dans un service éducatif de la protection judiciaire de la jeunesse en une base de réflexion constructive, pouvant éclairer les futurs praticiens de la justice restaurative pour mineurs.

L’objet de ce travail de recherche croise deux chemins : théorique et pratique.

Dans le cadre du Master, il nous a été demandé de monter un projet de médiation réalisable dans sa mise en œuvre.

J’ai choisi de théoriser un modèle de dispositif de médiation restaurative pour mineurs. Ce concept entrepreneurial avait pour objet la proposition d’un nouveau modèle de médiation concrétisable, si possible original, destiné aux professionnels concernés.

A l’issue de trois mois de stage, j’ai pu comparer la théorie et les enjeux pratiques.

J’ai enrichi ma réflexion à l’appui d’un stage à l’EPM dans lequel j’ai pu confronter la théorie et la pratique dans la mise en œuvre d’un dispositif de médiation restaurative élaboré par un groupe projet depuis plus de trois ans. J’ai pu alors questionner des porteurs de projets engagés, sur leurs choix, les obstacles et défis qu’ils ont relevés pour construire ce dispositif pour l’ensemble du service éducatif de l’EPM.

Ensuite, j’ai terminé l’expérimentation pratique au sein de la Direction Territoriale de la Protection Judiciaire de la Jeunesse (DTPJJ) de l’Isère, où j’ai pu élever définitivement ma réflexion au cours de mes missions qui consistaient à sensibiliser à la Justice Restaurative l’ensemble des cadres, éducateurs, assistants sociaux et psychologues de la PJJ. Ce stage m’a permis de saisir les enjeux de la phase de sensibilisation, l’importance de l’approche de l’institution à l’égard de ce nouveau projet. Certains chefs de service souhaitent l’intégrer dans leur projet d’établissement, d’autres comprennent qu’il s’agit d’un projet « de plus » qui, même s’il prouve son efficacité, n’aura pas vocation à perdurer.

La nécessité de notre temps consiste moins à vouloir imposer un système aux dépens d’un autre, mais plutôt de réfléchir à la façon dont ils peuvent être complémentaires.

L’étude des systèmes distributifs et restauratifs apparaissent incontournables. J’explore la thèse de la complémentarité de ces systèmes en ce qu’elle implique un changement de regard profond sur la fonction utilitaire de la peine, dont le but est de promouvoir efficacement la prévention des infractions.

Le modèle restauratif, pour justifier le droit de punir, se fonde exclusivement sur les torts consécutifs au conflit et par une prise en compte partielle de la victime, de l’infracteur mais également de la collectivité. Il s’agit d’évaluer les besoins des justiciables, de la victime, de l’auteur et de la collectivité et, ainsi, de réévaluer l’efficacité d’un système au regard du rétablissement de la paix et de l’harmonie sociale.

De nombreuses observations personnelles m’ont permis de comprendre que ces dispositifs sont portés par une partie des équipes éducatives devant une fois de plus composer avec les obstacles financiers, logistiques ou encore tout simplement de « bon vouloir ». J’ai souhaité réfléchir à la manière de contrer certains d’entre eux pour éviter que les dispositifs ne s’essoufflent avant même d’avoir vu le jour. La question était de savoir comment convaincre une poignée de professionnels sur lesquels repose le travail de médiation ? Sachant que, en moyenne, il est possible de financer la formation de 4 membres de l’équipe éducative sur 11 par service.

Optimiste, j’ai souhaité rappeler l’importance de la reconnaissance d’un socle de valeurs communes aux pratiques de médiation. J’espère ainsi attirer l’attention sur les aspects positifs et, bien que des nuances supplémentaires puissent être apportées à mon étude, il s’agit d’emprunter le chemin qui nous concerne tous pour coconstruire une telle réalité.

 

Mot de la fin

 

Je citerai Eduardo Galeano qui a écrit dans Paroles Vagabondes « L’utopie est à l’horizon. Je marche deux pas plus loin. Alors à quoi sert l’utopie ? elle sert à marcher. » 

L’étude et les propositions formulées dans mon mémoire, bien qu’elles puissent apparaître utopiques, éveilleront, je l’espère, la curiosité et l’esprit des professionnels sur une première question : puis-je pratiquer l’une de mes missions en corrélation avec mes valeurs morales personnelles et professionnelles ? J’espère humblement ouvrir le débat sur ces questions et entamer la réflexion sur la transformation urgente dans nos façons de communiquer et d’appréhender les conflits.

En attendant la fin du populisme pénal délétère, il faudra encore compter sur l’investissement et l’abnégation des professionnels de l’enfance en danger pour instaurer la pratique restaurative de façon empirique.

L’Etat n’étant pas l’unique entité créatrice de droit et de justice, il appartient aux praticiens d’élargir le spectre des réponses pénales, par leurs initiatives en matière de justice restaurative. C’est à ce titre que certains auteurs considèrent que la médiation participera, sur le long terme, à la transformation de nos façons de communiquer et d’appréhender les conflits.

A l’évidence, un changement de posture s’impose à plusieurs niveaux. Mon mémoire invite à la réflexion sur la complémentarité de la justice restaurative à la réponse pénale classique. Il est nécessaire également de s’accorder sur nos façons de rendre la justice. Elle apparaît comme l’occasion unique d’incarner la justice activement, à l’image de notre humanité, centrée sur nos besoins et non sur nos attentes.

Cécile Marin Y Barbero, Etudiante en Master II, Droit Justice Procès et Procédures - Parcours Médiation à l’Université Lumière Lyon II (2020 -2021)

Dans notre société, est-il possible qu’une différence de langues, de cultures ou de valeurs soit un frein à l’épanouissement personnel et professionnel ?

Certaines personnes ne voient pas l’intérêt du sujet, et d’autres encore ne se posent même pas la question. Pour moi, il faut l’avoir vécu pour l’affirmer.

J’ai choisi d’aborder ce sujet dans le mémoire que j’ai rédigé pour le Master 2 Justice, Procès et Procédures parcours Médiation, à l’Université Lyon 2

 

L’histoire qui a inspiré le choix du sujet de mon mémoire de recherche

 

Cela se passe dans l’un des camps des réfugiés d’un pays de la Région des Grands Lacs en Afrique. Un groupe de jeunes hommes discutaient entre eux, certains étaient furieux et d’autres essayaient de comprendre ce qui leur arrivait dans cette petite terre d’Afrique si près de leurs pays d’origine, mais si loin de leurs cultures et valeurs pour ce qui est de l’image et de la place de la femme dans la communauté.

Ces hommes n’arrivaient plus à comprendre comment les femmes sont devenues des cheffes de ménage, ou des gestionnaires des biens de la famille. Ce qui signifie que désormais les hommes doivent demander de l’argent pour aller s’acheter une bière.

Confrontés à une situation inadmissible et invivable, certains hommes décident de se suicider plutôt que d’affronter de tels changements car dans leur culture et dans leur communauté, ils n’ont jamais vécu ce qui représente pour eux une perte de dignité et de valeur personnelle en tant qu’homme et chef de foyer.

Dans leur culture, l’homme est le chef de ménage, c’est lui qui gère les biens de la famille, qui doit subvenir aux besoins de la famille, et de qui la femme doit dépendre. Or, dans le contexte du pays qui les accueillait, la place de la femme est mise en avant, dans une logique totalement différente de celle de leur pays d’origine. Les femmes sont devenues autonomes, indépendantes des hommes, et plus autoritaires car elles ont gagné de l’assurance et du pouvoir.

A la suite de ces changements, il y a eu une montée de cas de suicide, d’alcoolisme, de séparations des ménages, dont les principales victimes étaient des hommes en perte de repères.

Cette rupture avec la culture traditionnelle a entraîné un choc culturel et provoqué des frustrations familiales, dont les impacts sur les relations ont été délétères. Il a fallu que le gouvernement mette en place des ateliers de sensibilisation pour prévenir et gérer ces frustrations, et ainsi lutter contre les conséquences déjà identifiées. Les gouvernements n’ont pas été les seuls à prendre en compte cette diversité culturelle dans les projets humanitaires, nous pouvons citer aussi les centres de formation du personnel humanitaire, comme Bioforce, qui est l’une des structures reconnues au niveau international dans son expertise et son ingénierie dans la formation du personnel humanitaire. Dans ses formations, Bioforce met l’accent sur l’interculturalité, la gestion des comportements à risque, et d’autres thématiques.

 

L’adaptation des services publics aux problématiques interculturelles

 

En outre, les enjeux interculturels doivent être pris en compte par les services publics et nécessitent l’adaptation des accompagnements, par exemple pour développer et faciliter la médiation sociale auprès des publics issus de la migration. La médiation sociale ayant pour objectif de faciliter l’accès des usagers à leurs droits, elle est devenue une réponse sur mesure permettant de limiter certains conflits pouvant être causés par la barrière linguistique et culturelle.

« Quand on parle avec des personnes de cultures différentes, la meilleure méthode reste quand même de s'asseoir autour d'une table et de se faire un bon repas ». Cette citation de Jeff Staple reprend l’essentiel de ce qu’est l’interculturalité : le partage, l’échange, l’apprentissage de l’autre.

Mon stage au sein de PIMMS de Mermoz à Lyon a été une autre opportunité d’expérimenter de façon pratique et réelle les enjeux interculturels. C’est à travers les échanges avec les équipes, mais aussi en accompagnant les usagers issus de différentes cultures, langues et valeurs qu’on se rends compte que finalement la gestion, la prévention et la résolution des conflits commencent par un dialogue, une oreille qui écoute attentivement, un œil qui observe et une attitude de compréhension, de bienveillance, et de mise de côté provisoire de nos valeurs propres.

Les médiations sociales auxquelles j’ai participé m’ont apporté beaucoup de réponses à la question qui était celle de savoir si la prise en compte des enjeux interculturels au sein des services publics pouvait permettre la gestion des conflits.

D’après mon analyse des différentes médiations, bien qu’elle soit le plus souvent considérée comme la facilitation pour avoir accès aux droits et aux services, la médiation sociale permet de gérer des conflits internes des usagers. Elle se sert des techniques de négociation pour aboutir à un règlement satisfaisant entre un usager et le service concerné. Cette médiation permet aux parties en désaccord de trouver une solution et d’éviter des conflits.

Ceci m’a permis de comprendre qu’au-delà de ce qui est visible de la médiation sociale, c’est-à-dire la facilitation de l’accès aux droits, il y a également l’aspect lié à la satisfaction personnelle des usagers qui apaise des tensions et des frustrations internes non dites. Ces tensions peuvent être liées aux difficultés d’avoir accès aux droits en raison de la barrière linguistique pour les uns ou éducative pour les autres.

Claudine MAGABANYA, Juriste, médiatrice spécialisée dans l’action humanitaire principalement en période d’urgence

Chers amis de l’ANM,
Chères Médiatrices,
Chers Médiateurs,

La lettre de ce mois-ci nous plonge au cœur de l’activité d’un de nos partenaires ANM depuis 2015, dans un milieu confidentiel où la médiation a toute sa place : le Monde du Sport.

 

« L’arène » sportive serait un lieu de rencontres… et d’oppositions !

 

Thomas FIUTAK inclut la médiation au centre de l’arène authentique, a` la fois espace physique et psychologique intégré dans une culture et dans un temps défini. Cette arène permet au médiateur d’agir sereinement en tant que facilitateur du changement entre les personnes, pour leur permettre de régler leur différend. Le parallèle avec les lieux de pratiques sportives semble évident. 

 

Le terrain lieu de pratique, de perfectionnement et de confrontation entre sportifs. Le vestiaire lieu clos, ou` la parole et les émotions, coupées de l’extérieur, sont ravivées. Le Club : structure encadrante protégeant ses membres et devant mesurer et limiter les risques de tension. Au-delà de l’essence de la rencontre sportive qui vise un « gagnant », les Médiateurs du Sport consacrent leur énergie à la volonté de promouvoir la Médiation dans le domaine sportif associatif et professionnel.

En Sport, l’action a pour résultat de faire « plier » son adversaire et la notion d’opposition y est omniprésente. Se mesurer a` un adversaire, autour d’un règlement commun, permet la désignation d’un vainqueur consacre´ par son mérite et son talent. Et pour nous Médiateurs du Sport, la prise en compte des spécificités et enjeux sportifs est une clé du règlement positif a` long terme des conflits liés au milieu de l’événementiel et de l’économie du Sport.

 

Les Médiateurs du Sport : un collectif de « Gardiens de l’esprit sportif » au service du sport.

 

Le résultat de la compétition, qui consiste a` désigner le meilleur après une confrontation « toutes armes égales », symbolise, selon l’historien Georges VIGARELLO, l’idéal démocratique de nos sociétés. Les héros de la mythologie ont été remplacés par de nouvelles figures (pensons a` Mohamed ALI, Usain BOLT, Marie José PEREC, Laura FLESSEL, Jeannie LONGO ou Amélie MAURESMO en France), les sportives et sportifs conquérants, portés par des valeurs de lutte et de victoire.

Ces idéaux, doivent pourtant pouvoir se combiner avec une culture du respect de l’autre, et du cadre de pratique définis. Les conflits dans le monde du sport ne sont pas sans lien avec ces valeurs modernes. 

La médiation permet de recadrer un contexte apaisant et souple, dans lequel il n’est pas recherche´ de « gagner » du terrain sur l’autre, mais de trouver les conditions d’un compromis « gagnant- gagnant ». 

 

Notre ambition : accompagner le mouvement et les changements :

 

Le concept de départ est issu d’une rencontre entre Thierry ARMILHON, médiateur et expert reconnu, et Patrick BRIGNOLI, ancien sportif ayant vécu au sein de l’événementiel sportif. Et l’esprit était de faire cohabiter deux visions différentes mais complémentaires à savoir la médiation d’une part et le sport de l’autre.

Ce concept est d’ailleurs concrétisé aujourd’hui par la présence de 2 co-Présidents : Brigitte DEYDIER, ancienne sportive de haut niveau, double championne du Monde et Vice-Championne Olympique de Judo et Adrien PUJOL, Avocat et médiateur reconnu.

Dans ce cadre, notre Association de Promotion et Sensibilisation à la Médiation pour les environnements du sport met à votre disposition un collectif de professionnels de la médiation, de la prévention et des modes alternatifs de règlement des différends. Et ce aussi bien lorsque les différends sont présents qu’en prévention des conflits potentiels.

Le sportif a tout a` gagner a` se libérer l’esprit des tensions qui le polluent, afin de se consacrer a` 100% a` son combat face a` lui-même. L’image de marque est elle aussi préservée et la pression du règlement du conflit est déplacée vers des tiers neutres et indépendants dont c’est l’activité dominante. Dans certains cas, la présence d’un « observateur » ancien athlète de haut niveau apporte l’expertise, la rapidité et le réflexe aux usages parfois particuliers du sport.

 

Exemples de nos interventions récentes :

 

• Une commune décide d’agrandir un stade au beau milieu d’une agglomération moyenne en modifiant les accès, parkings et autres aménagements. Une médiation préalable au démarrage du chantier a permis d’anticiper la majorité des problèmes de voisinage.

L’étude et la médiation préalables ont permis non seulement des aménagements très utiles à l’intégration au sein de l’environnement mais également d’enclencher un partenariat avec les riverains qui ont été associés à des actions de sensibilisation et ensuite d’intégration aux événements.

• Un footballeur connu dans un grand club parisien loue une maison 25000 euros mensuels pendant ses saisons dans le club. Il y réalise d’importantes modifications avec la création d’une salle de sports, un espace bien-être et ce dans une décoration particulière. Démolition et construction de cloisons et structures d’accès à l’appui.

A la fin de sa dernière saison, lorsqu’il désire rendre la maison à son propriétaire, celui-ci découvre avec horreur les « dégâts » ne correspondant pas du tout à ses désirs. Un procès est prévu mais un médiateur intervient et les parties trouvent la solution.

Et les exemples sont nombreux : renégociation de droits audiovisuels, contrats de sponsoring, droit à l’image, construction ou aménagement d’un stade, gestion de patrimoine, report ou annulation d’un événement, défaillance d’un fournisseur de produits ou services…

Notre clause de médiation est à votre disposition sur demande et nous souhaitons poursuivre encore longtemps, avec l’ANM, notre développement territorial pour aider et promouvoir la Médiation dans le Monde Sportif Français.

A deux ans de la Coupe du Monde de rugby 2023 et à trois ans des Jeux Olympiques et Paralympiques 2024 qui auront lieu en France : construisons ensemble le « réflexe médiation ».

Pour nous trouver : www.mediateursdusport.com

Un outil démocratique pour fluidifier les relations entre la population et la police

 

En Suisse la police est gérée principalement au niveau des cantons. Depuis 2016, le canton de Genève est le seul en Suisse à avoir mis en place une structure indépendante de médiation pour traiter les conflits entre membre de la police et citoyen·ne. Il s'agit donc d'une expérience jeune et inédite.

Département de la sécurité, de la population et de la santé
Organe de médiation de la police

 

Historique

 

L'organe de médiation de la police (ci-après OMP) a été conçu sur la base de plusieurs constats concernant les limites des structures et procédures existantes pour répondre aux enjeux spécifiques des conflits entre police et citoyen·es.

 

Les limites du Commissariat à la déontologie de la police et du personnel pénitentiaire (Ci-après CD)

 

Institué en 1996 par un article dans la loi genevoise sur la police (LPOL), le CD a été pensé comme une instance indépendante de contrôle de la police et du personnel pénitentiaire. Composé d'une personne hors de l'administration, puis de trois dès 2007, il était chargé d'examiner les dénonciations, rapports et constats en matière d'allégations de mauvais traitements et d'usage de la force.

Avec une indépendance relative, un pouvoir insuffisant et un champ d’intervention flou, il est apparu que le CD n’avait pas les moyens de ses ambitions. Son action s’est souvent retrouvée à faire doublon avec les procédures disciplinaires et/ou pénales sans pour autant avoir les mêmes moyens d’enquêtes.

 

Les enjeux particuliers des conflits entre forces de l’ordre et citoyen·nes

 

Par ailleurs, dans les conflits entre forces de l’ordre et citoyen·nes la dimension symbolique et émotionnelle occupe une place tout aussi importante que les aspects légaux.

• La représentation symbolique de l'autorité et de l'Etat :

La mission de la police, assurer l’ordre public et la sécurité, devient très ambiguë en ce qui concerne ses bénéficiaires en fonction du gouvernement qui la dirige. Dans un contexte de gouvernement autoritaire la police sera plutôt au service de l’État que du citoyen.

Super héros au service de la justice et du citoyen, ou fonctionnaire autoritaire et répressif au service d’une administration impersonnelle, la perception de la police « oscille entre admiration et répulsion, entre attente démesurée et résignation, entre crainte et désir de vengeance »¹

De plus, parce que les forces de l’ordre représentent l’État, un conflit non réglé avec un membre de la police peut remettre en question la confiance du citoyen envers l’État.

• L'usage de la contrainte et pouvoir discrétionnaire

La police a le droit d’user de la force et doit le faire de manière à préserver un équilibre entre efficacité et droits fondamentaux. De plus, elle a le pouvoir d’apprécier sur le terrain les mesures à prendre. Cela se fait d’ailleurs bien souvent plus sur des éléments intuitifs ou relevant de la culture professionnelle que d’un règlement.

La perception subjective et émotionnelle des acteurs du conflit joue donc un rôle important, qu’elle soit induite par les représentations de l’autorité, par le vécu des individus, leur état d’esprit, la dynamique de groupe ou encore la compréhension qu’a le policier de sa mission.

Ces éléments impactent directement sur le règlement des litiges et les procédures traditionnelles n’arrivent souvent pas à les résoudre de manière satisfaisante.

 

Les limites des procédures disciplinaires et pénales

 

Dans les faits, les procédures judiciaires et disciplinaires dans le traitement des plaintes, suite à des interventions de police, montrent clairement leurs limites.

Deux cas de figure ont été identifiés :

• L’intervention dénoncée par le citoyen s’avère conforme aux directives mais est vécue comme violente et arbitraire. Une intervention de police bien que licite peut engendrer des dommages (Manfrini P.-L.)².
• Les faits dénoncés par le citoyen pourraient entraîner des sanctions administratives et/ou des poursuites pénales selon la gravité de ceux-ci. Mais se posent alors des questions d’administration de la preuve, la pratique montrant que la parole de l’un s’oppose à celle de l’autre. Par exemple, des allégations portant sur les propos tenus ou le comportement sont impossible à vérifier sans témoins.

Dans un cas comme dans l’autre, une décision de justice ne donne pas forcément au plaignant le sentiment d’avoir obtenu réparation ou reconnaissance du tort subi. A plus forte mesure après un classement. Mais il peut arriver aussi que le fait d’avoir gain de cause au tribunal ne suffise pas à donner au plaignant le sentiment que sa souffrance a été reconnue.

Cela peut avoir pour conséquence, outre l’atteinte psychologique et émotionnelle, de longues procédures qui n’amènent finalement pas la réparation espérée tout en surchargeant les tribunaux.

Une personne qui dépose une plainte contre un policier peut se retrouver poursuivie voire condamnée pour dénonciation calomnieuse, alors même qu’elle était de bonne foi. Dans la plupart des situations traitées, on se trouve dans une impasse, car les faits sont souvent difficiles à établir et la parole de l’un peut s’opposer à la parole de l’autre.

Du côté de l’institution policière, la question du partage de responsabilité entre la hiérarchie et le fonctionnaire n’est pas clairement précisée. Le collaborateur peut être exposé bien qu’il n’ait agi qu’en application des directives qu’il a reçues. C’est le policier en tant qu’individu qui va répondre des actes incriminés et non pas l’institution. Il faut relever le sentiment d’injustice que peuvent ressentir les policiers lorsqu’ils sont condamnés ou sanctionnés alors qu’ils pensent avoir agi correctement. De plus, les violences subies par les policiers lors de leurs interventions sont en augmentation et ils portent plainte de plus en plus souvent.

Enfin, il est souvent difficile pour le citoyen lambda de qualifier sa demande. Les citoyens se plaignant du comportement d’une intervention de police ne sont pas toujours conscients des procédures qui peuvent en découler. Souvent la personne sait juste que ce qu’elle a vécu lui a fait du tort, que cela lui parait injuste et qu’elle a besoin que ce soit reconnu.

La majorité des plaintes pénales aboutissent à une non-entrée en matière ou un classement. Sur les 157 décisions judiciaires rendues pour des affaires traitées par l’Inspection générale des services (IGS) entre 2014 et 2017 seules 5 ont abouti à une condamnation des agents³. Ceci indique que les procédures judiciaires ne répondent pas à un nombre important de demandes.

 

D'une instance de contrôle à un organe de médiation

 

Sur la base de ces observations, il a été décidé de privilégier une instance complémentaire aux procédures existantes qui interviendrait sur un champ non couvert plutôt que d’avoir un organe de contrôle supplémentaire.

C’est donc à l’occasion de la révision de la loi sur la police (Lpol) en 2015 que l’article 38 instituant le CD a été modifié pour créer l’organe de médiation de la police.

Il s’agit d’un changement de positionnement important puisqu’il passe du camp de la société civile qui surveille l’activité policière à la neutralité d’un organe au service tant de la population que de la police.

 

Les missions de l’organe de médiation de la police

 

L'OMP a ouvert ses portes avec l’entrée en vigueur de la nouvelle Loi sur la police (Lpol) en mai 2016. Le règlement sur l’organe de médiation de la police précise son fonctionnement.

Il est chargé d'entendre les justiciables qui s'estiment lésés par l'action de la police; d'entendre les membres de la police qui s'estiment lésés dans l'exercice de leur fonction; de procéder à des tentatives de médiation et d'assurer une bonne compréhension par le public du travail de la police (art 62 Lpol).

Par ailleurs, l'OMP a la possibilité de faire des recommandations à la commandante de la police cantonale et aux magistrats communaux en charge de la police, afin de prévenir les conflits et améliorer les pratiques policières.

L’OMP peut être saisi tant par les citoyen·nes que les membres de la police. La Commandante de la police, les magistrats en charge de la police cantonale et des polices municipales ainsi que les ONG ou professionnel·les peuvent le saisir. L’OMP réalise également des médiations pénales envoyées par le Tribunal des mineurs et le Ministère public.

Pour mener à bien ces missions, l’OMP gère ses demandes par l’écoute, l’orientation et la médiation. Ses membres sont tous reconnus par la Fédération suisse de médiation (FSM) et exercent selon son code déontologie. De plus, l’OMP tient un monitoring des situations reçues afin de pouvoir faire ses observation et recommandations sur les situations pouvant devenir conflictuelles.

L’OMP ne reçoit ni ordre ni injonction relativement aux affaires dont il est saisi. C'est une structure indépendante de la police, rattachée au département de la sécurité, de la population et de la santé (DSPS). La médiatrice principale et ses adjoints ne sont pas des fonctionnaires et sont assermenté·es. Ils sont nommés pour un mandat de 4 ans. Cette indépendance garantie lui permet, pour mener à bien ses missions, d'avoir la confiance tant de la police que des citoyen·nes ou encore des ONG.

L’organe de médiation de la police (OMP) est une institution neutre et indépendante qui a pour mission fondamentale de préserver ou de restaurer le lien entre les citoyen·nes et l'État, à travers ses représentants que sont les membres de la police cantonale et des polices municipales. Il se considère avant tout comme un outil démocratique.

Il s’agit d’un mode hybride qui a à la fois une mission de gestion des conflits avec l’administration, un rôle d’observatoire et de recommandation.

Bilan

Après 6 ans d’exercice, l’OMP remplit ses promesses de complémentarité mais il déçoit ceux qui y voient la perte du pouvoir de contrôle sur la police.

A un autre niveau, les membres de la police n'ont quasiment pas recours à l'OMP pour gérer leur conflit avec les citoyens.

 

Comble un espace inoccupé

 

Sur les 77 dossiers ouverts en 2020, le motif de mécontentement le plus souvent invoqué, qui apparait dans 60% des demandes reçues, est l’attitude de l’agent·e. Cette catégorie générique peut englober des allégations sur les propos tenus, le tutoiement, les montées en symétrie, l’intimidation, le dédain ou la moquerie.

Le sentiment d’avoir été traité de manière injuste est évoqué dans 40% des demandes et correspond dans la majeure partie des cas à l’impression d’avoir été considéré injustement comme un·e coupable. Les exemples donnés dans le rapport d’activité 2020 en sont une bonne représentation. Cette catégorie inclut également 19 personnes ayant exprimé le sentiment d’avoir été discriminées à cause de leur origine.

En traitant les attitudes et les perceptions par la médiation, l’OMP réduit les incompréhensions et restaure la confiance. Elle permet au policier de se rendre compte de l’impact de ses actes et aux citoyen.es de comprendre les enjeux du travail de la police.

L’utilité de la médiation est démontrée dans les cas où le policier n’a pas commis d’actes illégaux mais que son intervention a eu des conséquences dommageables. Cependant, elle peut également être profitable dans les situations d’une erreur non volontaire. Comme par exemple, ce policier qui, énervé par une longue conversation au téléphone avec un protagoniste d’un conflit familial, a refusé de prendre la plainte de l’autre personne impliquée dans le conflit lorsqu’elle s’est présentée au poste. Celle-ci choquée par l’attitude du policier et pensant être victime de discrimination raciale elle nous avait contacté. Lors de la séance de médiation le policier a pu expliquer le contexte et lorsque le citoyen est revenu sur son refus de plainte il lui a répondu : « Je sais. C’est pour ça que je suis ici, pour me rattraper ». Ainsi la médiation, plutôt que de s’orienter sur la punition du policier qui selon les directives doit prendre toutes plaintes, a permis au citoyen d’être entendu, reconnu et réparé. Le policier a pu aussi s’exprimer et réaliser les conséquences qu’avait eu son comportement

L’OMP ne traite pas les allégations de fautes qui devraient faire l’objet d’une procédure pénale, sauf si la demande vient du Ministère public ou du Tribunal des mineurs.

 

Clarifie le conflit et oriente

 

L’OMP répond à une demande en prenant le temps d’accompagner les personnes dans l’évaluation du conflit et la définition de leurs attentes et de leurs besoins. Outre l’écoute, l’OMP peut donner des informations sur les tenants et aboutissants des différentes solutions. Cette étape permet notamment d’éviter un dépôt de plainte pénale pour avoir des explications.

Dans 30% environ des dossiers traités en 2020 par l’OMP, le processus s’arrête en général après le premier entretien individuel, l’écoute et le soutien, ainsi que l’orientation et l’information ayant suffi à régler la situation et à faire baisser la tension.

 

Traite rapidement les demandes

 

Le premier entretien d’écoute est proposé dans un délai d’une semaine et un peu plus de 70% des dossiers sont traités dans un délai inférieur à 4 mois.

 

Les membres de la police saisissent peu l’OMP

 

Sur les 77 cas traités en 2020 seuls 3 ont été ouverts à la demande de membres de la police. Le nombre stagne à 3 depuis 2018 malgré les multiples démarches faites pour se faire connaître. Cette situation trouve probablement son explication dans le fait que l'OMP a été créé sur la base de besoins observés chez les citoyen·nes puis a été étendu par souci d'équité également aux membres de la police et des polices municipales. Cependant, ceux-ci, dans l'exercice de leur fonction, ont un certain nombre d'outil à disposition en cas de conflit avec un citoyen comme la dénonciation pour « empêchement d'accomplir un acte officiel » (286 Code pénal - CP) ou « violence ou menace contre les autorités et les fonctionnaires » (285 CP).

Néanmoins, si les agent·es de police et des polices municipales ont des moyens institutionnels pour réagir quant à leurs actions en tant qu'agent public, il n'y a pas de raison qu'ils·elles aient moins besoin, en tant qu'individus, de comprendre ou d'échanger sur des situations interpersonnelles difficiles. Amender un·e citoyen·ne ne permettra en effet pas de réparer le tort subi, par exemple par le biais d'une critique ou d'une insulte. De plus, pour les membres de la police cantonale et municipale, tout comme c’est le cas pour les citoyen·nes, une mauvaise expérience entrainera de la méfiance lorsqu'une situation similaire se représentera.

L'OMP ne peut dès lors que continuer à se faire connaître des membres de la police cantonale et des polices municipales afin que ceux-ci puissent le saisir s'ils en ressentent le besoin.

 

Enjeux

 

Les enjeux d’une structure jeune comme l’OMP sont nombreux. Je me limiterai ici à faire état d’une question globale relative au positionnement de l’OMP, notamment son impartialité et sa neutralité.

L’OMP se trouve entre les citoyen·nes et leur police, avec la délicate mission de traiter leurs conflits. Dans un monde où le plus souvent on est pour ou contre, d'autant plus lorsqu'il s'agit de la police, cette position relève parfois de l’équilibrisme et ne pas basculer d’un côté ou d’un autre, garder son cap, demande une attention de chaque instant.

L’OMP évolue dans un champ fortement judiciarisé dans lequel prévaut une logique verticale et binaire. Promouvoir une démarche systémique et horizontale comme la médiation dans un tel environnement est un défi motivant qui relève de l’interculturel. Être compris, s’adapter aux besoins de l’institution judiciaire tout en résistant à l’acculturation est un enjeu quotidien.

Par ailleurs, en n’ayant pas la compétence de contrôle et de sanction, la médiation est considérée, surtout par les défenseurs des droits humains comme une solution « molle » au conflit.

Il convient, dès lors de rappeler clairement et fréquemment les différences et plus-values de chaque approche et de bien évaluer les situations indiquées ou contre indiquées pour la médiation

En effet, le risque est grand, qu’en traitant par exemple des fautes graves en médiation, l’OMP soit considéré comme un lieu qui minimise ou étouffe les dysfonctionnements.

Le travail d’évaluation, d’information auprès des requérant.es et une posture professionnelle claire garantissent une action adéquate au niveau individuel. De plus, l’observation globale des cas et leur problématisation est fondamental pour responsabiliser l’institution.

Même s’il n’est pas un organe de contrôle indépendant tel que recommandé par le Conseil des droits humains des Nations Unies⁴, l’OMP reste actuellement avec son regard extérieur et le traitement de cas concret, une des structures qui s’en rapproche le plus en Suisse. Il est à ce titre membre de l’« Independent Police Complaints Authorities’ Network » (IPCAN), réseau informel d’échange et de coopération réunissant des organismes nationaux de pays membres de l'Union européenne, indépendants, en charge du contrôle externe des forces de sécurité. 

 

Perspectives

 

Être neutre et indépendant est fondamental pour obtenir l’adhésion volontaire et la confiance nécessaire au processus de médiation. Le cadre structurel est important mais ne suffit pas. Cette posture de médiation est réalisée par le respect de la déontologie ainsi que par des mesures concrètes.

Nous allons ainsi poursuivre la pérennisation et la consolidation du processus de médiation, notamment par le travail initié avec l'Etat-major de la police pour favoriser la libre adhésion de la police et clarifier les modalités de participation des policiers·ères et membres des polices municipales aux médiations.

Être cohérent, consistant et transparent est une priorité dans le développement de l’OMP. C’est particulièrement délicat pour les recommandations car faire des recommandations peut être contradictoire avec la posture des médiateur.trices. A l’heure actuelle l’OMP fait ses observations sur les conflits, le contexte et les mécanismes qui les provoquent. L’utilisation de l’expérience de l’OMP en formation continue sera une option pertinente à développer.

 

Conclusion

 

La médiation est un outil démocratique et de gestion des conflits au même titre que les mécanismes de contrôle. Elle ne s’y substitue pas mais est complémentaire. Faire reconnaître le paradigme de la médiation reste un enjeu à défendre d’autant plus dans le contexte policier dans lequel nous œuvrons.

Ainsi, je suis convaincue que l’utilité de l’OMP et de la médiation sera le mieux démontrée non pas par la quantité de dossiers traités mais par la complémentarité et l’unicité de son action.

Nathalie Le Thanh, Médiatrice principale

REPUBLIQUE ET CANTON DE GENEVE
Département de la sécurité, de la population et de la santé (DSPS)
Organe de médiation de la police

¹ MOUHANNA C., La Police contre les citoyens, Champs social, 2011, p.6.

²MANFRINI P.-L., La responsabilité de l’Etat pour les actes de police, (2011).

³Rapport d’activité 2020 de la police genevoise

⁴https://www.humanrights.ch/fr/pfi/droits-humains/police/organe-mediation-police-genevois