ANM - Association nationale des médiateurs



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Semaine de la médiation

1er mars 2024

Nos formations à venir

Notre catalogue des formations de mars et avril 2024

La formation est un élément essentiel pour la professionnalisation des médiateurs. L'ANM se concentre sur la formation continue en privilégiant les formations innovantes.

Voici les prochaines formations à venir :

Dominique RETOURNE,

La troisième écoute, réflexions ludiques et partagées entre médiateurs

le lundi 11 mars 2024, de 9h à 17h

dans les locaux de l'ANM

Sylvie ALLONNEAU,

L'art de gérer la distance en médiation

le vendredi 15 mars 2024, de 9h à 17h

dans les locaux de l'ANM


Genevieve LEFEBVRE et Marthe MARANDOLA,

Le concept de l'ombre - Apprivoiser la face cachée ou mal-aimée de soi


Le samedi 23 mars 2024, de 9h à 17h

En visio

Formation complète !

Gabrielle PLANES,

Améliorer sa performance par l'utilisation des outils et de l'esprit de la médiation

les jeudi 4 et vendredi 5 avril 2024, de 9h à 17h

Dans les locaux de l'ANM

Formation complète !

Laure SINGLA,

La Médiation environnementale / Initiation

Les jeudi 4 et vendredi 5 avril 2024, de 9h à 17h

En visio

Céline KAPRAL,

La médiation au service de la RSE

le lundi 8 avril 2024, de 9h à 17h

En visio

Consulter nos formations continues :

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Consulter nos groupes d'AP
Association nationale des médiateurs

21 décembre 2023

Retour sur la journée du 28 novembre à Antibes

L'ANM était représentée par :

  • Claude Pélissier Perrin, en qualité de référente ANM pour le TA de Nice
  • Amance Perrot, en qualité d'administratrice de la Commission médiation administrative de l'ANM Paca
  • Mahé Gaucherot, en qualité de co-déléguée de l'ANM Paca
Association nationale des médiateurs

18 octobre 2023

Lancement du Cycle de conférences dédié à la justice amiable

La politique de l'amiable est désormais bien engagée ! Le lancement du Cycle de conférences dédié à la justice amiable marque un pas supplémentaire dans la diffusion de la médiation, et des idéaux qu'elle véhicule.

L'Association Nationale des Médiateurs tient à remercier les ambassadeurs de l'amiable, à savoir Valérie Delnaud, Béatrice Rivail, Fabrice Vert, Carine Denoit-Benteux, Hirbod Dehghani-Azar, Romain CARAYOL, Natalie Fricero, Valérie Lasserre, et Soraya Amrani Mekki, pour la richesse de leurs échanges et leur écoute des préoccupations des conciliateurs, médiateurs et des avocats.

Le rôle essentiel du conseil national de la médiation, présidé par Frédérique Agostini, doit aussi être salué en ce qu'il permettra d'accompagner et d'améliorer le développement de la médiation.

Le Ministère de la Justice, en la personne du Garde des sceaux, a formulé des propositions fortes et attendues, dont les médiateurs suivront avec attention le déploiement.

Les acteurs de l'amiable, dans la droite lignée de ses premiers "pionniers", tels que les a cité Romain CARAYOL, véhiculeront toujours les valeurs d'écoute, de partage, de confiance mutuelle et de paix sociale que permet la voie de l'amiable, essentielle en ces temps bien trop troublés.

13 octobre 2023

Webinaire ANM : la médiation volontaire ou obligatoire ?

Le vendredi 13 octobre 2023, de 15h00 à 17h00, animé par Marie-Claire Belleau.

L'idée d'imposer la médiation s'avère une contradiction puisque, traditionnellement, ce mode de résolution de conflit repose sur la volonté et l'autonomie des parties qui doivent choisir de leur plein gré de s'y soumettre et d'y participer de bonne foi.

Toutefois, laisser la décision de procéder par la médiation aux protagonistes qui en font le choix connait ses limites.  En effet, la médiation demeure un procédé de prévention et de règlement des différends méconnu tant chez les intervenant(e)s que chez les citoyen.ne.s.

Le procès judiciaire reste le seul recours auxquels les personnes aux prises avec un conflit savent se référer. Dans ce contexte, les expert(e)s ont progressivement changé de point de vue en privilégiant une approche qui oblige au minimum la considération des différents modes d'intervention en situation de conflits et au maximum la tentative de s'entendre à l'aide de l'accompagnement d'un(e) tiers indépendant(e) et impartial(e) comme un(e) médiateur.rice.

Le Wébinaire se fonde sur une recherche de droit comparé réalisée au Québec portant sur l'analyse de différents programmes de médiation issus d'environ 28 pays. Elle vise à ouvrir le débat au sujet de l'intérêt de rendre ou non contraignant le recours à la médiation.

Elle présente les nombreuses modalités d'imposition de la médiation dans une diversité de domaines.

Vous pouvez assister au webinaire sans inscritpion. L'inscription est obligatoire si vous souhaitez que votre participation soit prise en compte.

Nous vous souhaitons à tous une très belle séance !

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Retours aléatoires sur la Lettre…
La médiation en entreprise en Grande-Bretagne

Un paysage économique transformé depuis 30 ans

Depuis les années Thatcher et les crises économiques successives après la fin des Trente Glorieuses, la Grande-Bretagne a connu une profonde transformation de son tissu industriel. Le pays est passé d'une économie fondée en grande partie sur le secteur secondaire à une économie de services, où la finance, tient une place prépondérante au moins en termes de PNB intérieur.

De très nombreuses entreprises industrielles sont mortes, des pans entiers tels que le secteur minier se sont effondrés emportant avec eux des centaines de milliers d'emplois contraignant la population à une profonde reconversion dans les métiers de service, commerce, transports etc…


La politique appliquée est une politique d'économie libérale où l'on prône une très large flexibilité de l'emploi qui aboutit à deux conséquences majeures:

  1. les entrepreneurs et chefs d'entreprises embauchent facilement sans contraintes et tracasseries administratives,
  2. la main d'œuvre est nombreuse, accessible et très fluide avec pour conséquence des salaires relativement bas et une absence de garanties en matière de protection sociale.

De même, le traitement social du chômage à l'échelle nationale est très différent de ce que l'on connait en France: au-delà des 6 mois durant lesquels on touche une somme proportionnelle au montant du salaire brut des deux dernières années, l'allocation de recherche d'emploi se monte ensuite à £72,40 par semaine (soit 84 €).

Un emploi, un poste dans une entreprise, ne signifie pour autant pas que chacun éprouve une parfaite harmonie sur son lieu de travail. A en croire l'enquête réalisée par l'Office National de la Statistique en 2010 sur le bonheur au travail, il s'avère que plus de la moitié des salariés interrogés n'éprouvent pas de bonheur au travail. Ce chiffre de 58% en dit long sur les conditions de travail de certains, tâches parfois harassantes, manque de reconnaissance, lourdeur et pénibilité des tâches, salaires trop bas, relations difficiles etc…

Une autre enquête rendue publique en mars 2015 par le Chartered Institute of Personnel and development (CIPD), s'intéresse de très près aux expériences de conflit dans l'entreprise vécues par les salariés britanniques.

Cette enquête a été menée auprès de 2195 personnes sur plusieurs mois au courant de l'année 2014. Elle fait état de chiffres éloquents: 4 personnes sur 10 se plaignent de conflits interpersonnels dans l'entreprise dans l'année précédant l'enquête. La plupart d'entre eux se rapportent à un problème avec le responsable n+1 suivi des collègues, soit les personnes avec lesquelles le salarié est en relation directe au quotidien et qu'il peut le moins éviter.

Qu'en est-il du bien-être dans l'entreprise ?

Stress et chute de la motivation sont les deux maître-mots des impacts du conflit sur le lieu de travail. Les femmes étant encore plus vulnérables au stress (47%) que les hommes (38%). Dans 14% des cas il mène à une baisse de la productivité. Ce qui peut sembler assez peu. Ces relations de conflits mènent communément à ce que l'on peut appeler en anglais des relations "unworkable" c'est à dire qui empêchent les victimes de continuer à travailler dans l'entreprise ou en tous cas à ce poste. Cela mène aussi à des démissions, parfois des renvois. Dans l'ensemble, c'est 9% des personnes exprimant un conflit dans l'année précédente qui quittent leur job.

Le plus grand impact des conflits dans l'entreprise se porte sur le bien-être. Si l'on considère les choses du point de vue de l'éthique d'une vie professionnelle saine, et positive, il n'est que grand temps de travailler à des solutions qui permettront de résoudre ces conflits plus rapidement et de façon plus efficace.

La médiation comme outil de résolution des conflits

Le panel entier de l'enquête a été interrogé sur la façon dont leur entreprise avait mis en place la résolution de conflit. Les salariés évaluent très positivement la médiation: 46% d'entre eux considèrent la médiation comme une approche efficace dans la résolution de conflit et 13% estiment que la médiation aurait été bénéfique s'ils en avaient eu connaissance dans différents cas du passé auxquels les interrogés repensent.

Son usage encore balbutiant s'expliquerait par le fait que le management des entreprises et leurs salariés

  1. n'aient pas encore connaissance de cette option,
  2. n'y pensent pas spontanément et/ou
  3. ne savent pas comment procéder pour y avoir recours.

En tout état de cause, il apparaît qu'un nombre de plus en plus important d'employeurs reconnaissent que la médiation représente une approche utile tout en ne la rendant pas suffisamment accessible dans leurs organisations. Peut-être considèrent-ils que les impacts des conflits sur les résultats ne sont pas suffisamment importants pour se préoccuper plus avant de les résoudre avant qu'ils ne « s'emballent », compte-tenu du coût et du temps passé dans une médiation (pourtant faibles tous les deux)… Cela peut être dû aussi au manque de prise de conscience du risque d'escalade du conflit, ce qui fait que ce n'est que lorsque l'une des parties dépose plainte que les Ressources Humaines reconnaissent formellement qu'il y a conflit et proposent une médiation.

Il y a donc là tout un travail à la fois d'information à la médiation, de formation à la médiation et d'accélération du recours à la médiation par les entreprises à mettre en place dans les prochains mois et années.

Or il se trouve que les pouvoirs publics britanniques ont justement décidé d'accompagner ce mouvement bénéfique à tous et vertueux en soi. Nous allons explorer comment.

Le rapport Gibbons

En Grande-Bretagne, comme ailleurs, les pouvoirs publics, alertés depuis de nombreuses années sur le problème de l'engorgement des tribunaux tentent de mettre en place dans la société civile, des formes de résolution alternative des conflits.

Un rapport majeur publié en 2007 par Michael Gibbons préconise la mise en place d'un possible recours à la médiation beaucoup plus tôt dans le processus d'escalade du litige.

Les principales recommandations furent les suivantes :

  • Supprimer la conciliation obligatoire
  • Supprimer la procédure en 3 temps de dépôt de plainte à l'Employment Tribunal (prudhommes)
  • Encourager employeurs et employés à utiliser davantage la médiation en ayant recours à des médiateurs internes ou externes
  • Améliorer la qualité de l'information sur la médiation au sein des entreprises
  • Offrir un service de médiation gratuit dans certains cas
  • Faire reconnaître par le juge comme preuves de bonne volonté les tentatives de recours à la médiation

Gibbons commente : « Fondamentalement, ce dont nous avons besoin est un changement de culture, qui fera que les protagonistes des conflits du travail pensent dorénavant de manière à permettre un résolution du conflit en amont afin d'éviter d'avoir à aller se battre au tribunal. »

The Employment Act 2008 est ratifié par le gouvernement britannique le 6 avril 2009 avec les objectifs suivants :

  • améliorer la résolution de conflits dans les entreprises
  • encourager des méthodes de résolution de conflits plus en amont avec pour objectif des solutions favorables au maintien (ou à la restauration) de bonnes relations entre collègues
  • réduire le nombre de dépôts de plaintes au tribunal
  • réduire les coûts et la charge que représentent ces conflits, à la fois pour les employeurs, les employés et l'État.

Le rôle de l'Advisory, Conciliation and Arbitration Service

En Grande-Bretagne, l'Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS) est l'organisme qui procure gratuitement des informations et des conseils en matière de droit du travail et des conflits dans le travail. C'est l'organisme gouvernemental référent en matière de conciliation et d'arbitrage essentiellement. ACAS est également un organisme de formation.

Le rapport Gibbons entre dans l'Employment Act de 2008, ratifié en 2009, et donne lieu à la mise en place d'un nouveau code de conduite chez ACAS. Dans le but de promouvoir la conciliation et la médiation sous la forme de l'instauration d'une importante plateforme de helpline et de conseils avisés aux entreprises demandeuses.

A la lecture de ces études et documents ACAS, ainsi que du rapport Gibbons et des rapports des consultations gouvernementales, il semble apparaître qu'ACAS reste davantage prescripteur de conciliation que de médiation. On notera à ce sujet qu'ACAS est composé quasi-exclusivement d'avocats, de juges à la retraite et de professionnels du droit du travail en général. Ils ne sont pour la plupart pas formés à la médiation et maîtrisent sans doute plus aisément les pourtours d'un processus de conciliation auquel on voue en Grande-Bretagne une longue et fidèle relation. Et ajoutons que chez nos amis anglais notamment (versus écossais ou gallois), les habitudes et les traditions sont parfois lourdes à faire évoluer ! Le droit du travail ne déroge pas à cette observation toute personnelle !

L'action du Gouvernement

Le ministère du travail lui-même a fait mener une consultation en 2011 Resolving Workplace Disputes. Ses intentions étaient clairement "d'embarquer le pays dans une réforme de long terme et de construire une nouvelle approche de résolutions des conflits dans l'entreprise de manière à ce que la médiation devienne une méthode mieux acceptée et en laquelle chacun des acteurs ait davantage confiance".

En juillet 2013, le gouvernement a également décidé de mettre en place ce qui est appelé en Grande-Bretagne the Employment Tribunal fee, c'est-à-dire l'obligation pour n'importe quel salarié souhaitant faire un procès à son employeur (et vice-versa) de payer un montant en moyenne de l'ordre de 200€. Le but de cette politique était de décourager les plaignants "non sérieux" et dont le cas pourrait justement peut-être être traité par un autre moyen (conciliation, médiation). Il s'avère quatre ans plus tard que les dépôts de plainte ont substantiellement baissé et que les employeurs en sont majoritairement satisfaits. Quid des salariés? Aucune enquête n'a été publiée à ce sujet, ce qui est pour le moins surprenant, voire dérangeant.

La dernière enquête réalisée par le Chartered Institute of Personnel and development (CIPD) et citée plus haut démontre que même si la très grande majorité des employeurs continuent de faire usage exclusif de méthodes traditionnelles de résolution de conflits, ils ont aujourd'hui tout un panel varié d'autres solutions comme les accords négociés, les entretiens avec la Direction des Ressources Humaines, entretiens avec le n+1, médiations internes, médiations externes.

La plupart s'accordent à reconnaître qu'une fois que le cas arrive au tribunal, il devient beaucoup plus difficile de le résoudre. "Le tribunal tue la relation de travail" témoigne le responsable du personnel d'une grosse société de boissons. "Les cas qui parviennent au tribunal sont souvent liés à des problèmes de mauvaise perception de l'autre. C'est très dur à vivre pour les individus". "Nous n'y avons recours qu'en dernier ressort". Une autre entreprise témoigne: " Nous avions un dépôt de plainte complexe à gérer avec une employée dont la période d'essai n'avait pas été confirmée. Elle prétendait avoir fait l'objet de harcèlement et de discrimination du fait de son handicap. En réalité, elle était victime de plusieurs handicaps l'empêchant d'occuper le poste en question. Elle en voulait à l'entreprise, souhaitait être réintégrée. Devant cette impossibilité elle a demandé de gros dommages et intérêts. Nous avons passé des heures et des heures à rechercher des éléments de droit en notre faveur et des preuves de notre bonne volonté". C'est un exemple typique de cas qui aurait été bien mieux géré par une médiation, avant tout pour des raisons d'humanité.

Beaucoup d'employeurs s'attachent aujourd'hui à essayer d'identifier le conflit à son démarrage et à le résoudre avec des moyens comme la médiation. Ils estiment qu'il n'est pas nécessaire d'attendre la fin du processus de gestion d'un dépôt de plainte en interne et son échec pour avoir recours à une médiation. Mais comment savoir précisément quels types de cas sont plus aptes à être traités en médiation ? Il serait là nécessaire, disent-ils, d'avoir recours à un code de bonne pratique rédigé par ACAS et qui spécifierait quels sont ces cas pour lesquels la médiation est appropriée.

De nombreux managers (secteurs privé et public) qui sont aujourd'hui intéressés par la médiation le sont à la fois par les types de médiations formelles mais également par l'introduction de "procédés en interne relevant de la médiation". Ceci est déjà un grand pas dans le bon sens ! Un DRH dans le secteur de la santé témoigne : "Nous allons former toute mon équipe à la médiation début janvier. Cela leur donnera de bons réflexes et des qualités d'écoute et d'échange essentielles. Nous souhaitons explorer si la médiation pourrait marcher dans certains cas." Un autre DRH dans le secteur de la construction immobilière nous dit: "Mediation should be bread and butter for us HR people !" ("la médiation devrait être notre pain quotidien pour nous aux ressources humaines !"). Un autre dans la gestion de fortune: "Nos partenaires sont tous formés à la médiation. La plupart des bureaux sont très pauvres en communication, alors que de nombreuses relations pourraient être préservées. La médiation est un outil-clé. Elle a beaucoup de valeur à nos yeux. Nous l'utilisons tous les jours, afin d'améliorer nos compétences de vie, notre qualité de questionnement. Les gens devraient faire une pause de temps en temps et se demander comment leurs actions, leurs paroles sont perçues par les autres. Une meilleure communication pourrait changer la façon dont ils répondent".

Un mot de conclusion...

Dernier tweet ce matin, 19 mai 2017, de la Chambre de Commerce et d'Industrie de Londres : la décision de recruter un médiateur "maison" qui sera mis à la disposition des membres de la Chambre. De bonnes nouvelles qui poussent chacun des acteurs du secteur de la médiation à l'optimisme outre-Manche.

Caroline de La Rochère, Administrateur

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5 juin 2017
Formations

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La Médiation environnementale / Initiation

Formateur(s) : Laure SINGLA

Améliorer sa performance par l'utilisation des outils et de l'esprit de la médiation

Formateur(s) : Gabrielle PLANÈS

La médiation au service de la RSE

Formateur(s) : Céline KAPRAL

Les relations entre le juge administratif et le médiateur: mode d'emploi

Formateur(s) : Elsa COSTA

La créativité du médiateur

Formateur(s) : Elsa COSTA

ATELIER DE CO-VISION

Formateur(s) : Maryvonne HENRY

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  • Bâtir une stratégie commerciale efficace pour développer son activité de médiation par Dominique HIBON. -> Consulter le programme. Formation en présentiel, sur Paris.

  • L'ANC, une approche innovante de l'Etre Humain et de son Environnement par Marie-Anne SAULE. -> Consulter le programme. Formation en présentiel, sur Lyon.


  • MODULE ANALYSE DE PRATIQUE EN MEDIATION ADMINISTRATIVE par Laure SINGLA.

  • Comment passer des techniques à l'art de la médiation ? par VALLIÈRES Céline.





  • La médiation au service du dialogue social en entreprise par Aurelie MARLOIE et Améline MOREAU. -> Consulter le programme.

  • MEDIATION DE LA CONSOMMATION : Son droit et sa conduite par Catherine LELOUCH-KAMMOUN, Danièle AGUANNO-PROMONET et Georges POTRIQUET. -> Consulter le programme.


  • LA PRATIQUE DE LA COMEDIATION par Léonore COUSIN.

  • L'EMOTION EST UN PROCESSUS par Jean-édouard ROBIOU DU PONT.

  • ENTRE ANTAGONISME ET COLLABORATION par Linda BÉRUBÉ, depuis le Québec.


  • INITIATION A LA MEDIATION A L'USAGE DES PROFESSIONNELS DE JUSTICE (Magistrats - Greffiers - Avocats -Huissiers - Experts) par Nicole BERNARD, Catherine EMMANUEL, Didier MORFOISSE, Gabrielle PLANÈS et Laure SINGLA.

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Textes de référence

Lettre d'information bimensuelle de l'ANM n°109

15 janvier 2024
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Actualités

Référentiel de sélection des médiateurs à l'usage des juridictions administratives

Souhaitant s'assurer des qualités professionnelles des médiateurs désignés par les juridictions administratives, le Conseil d'Etat a réuni un groupe de travail pour réfléchir aux critères de sélection des médiateurs intervenant dans les litiges publics.

L'ANM a été représentée au sein de ce groupe de réflexion par Bertrand Maréchaux et Elsa Costa.

Trois orientations ont été retenues:

  • Le médiateur administratif doit avoir reçu une formation à la médiation. Le Conseil d'État dresse une liste non exhaustive des principales formations à la médiation.
  • Le médiateur administratif doit avoir une connaissance ou, du moins, être familier des spécificités du contentieux administratif. Cela implique une expérience en matière administrative ou une formation complémentaire de spécialisation.
  • Les magistrats prescripteurs de médiations restent maîtres de leurs choix et peuvent aussi bien désigner des personnes physiques que des personnes morales même s'ils sont encouragés à privilégier le médiateur "personne morale".

29 novembre 2022

Médiateur mis en place dans l'entreprise? Intérêt, enjeux et modalités de la médiation, par Valerie LASSERRE

28 novembre 2022

«La France est-elle une puissance médiatrice ?»

Par Tribune collective
Publié le 11/11/2022 à 11:11

FIGAROVOX/TRIBUNE - L'ambition affichée par le président de la République de faire de notre pays une «puissance médiatrice» se heurte à la conception très verticale de la diplomatie française, estiment les signataires de ce texte collectif, parmi lesquels le député Frédéric Petit, d'anciens ambassadeurs et diplomates.

En août 2018, le président français Emmanuel Macron évoquait devant les ambassadeurs de France réunis à Paris, son ambition de faire de la France «une puissance médiatrice». En France, les affaires du monde sont traditionnellement une prérogative de l'État et une fonction régalienne, voire un domaine réservé du président. Vus depuis Paris, les conflits se règlent essentiellement par la diplomatie et la coopération internationale. Dans cette conception/tradition, très verticale, il ne reste guère de place pour d'autres formes de médiation impulsées par les acteurs non étatiques de la résolution des conflits. Pourtant, dans un contexte international caractérisé par la multiplicité et la diversité des acteurs, la diplomatie de la paix gagnerait à ne plus être la seule exclusivité des États.

Les ONG de médiation mènent ce travail de facilitation des discussions à l'heure même où les diplomaties étatiques n'ont plus toujours, seules, la capacité de le faire, et que les organisations multilatérales montrent leurs limites.
Les signataires

Il est vrai que les conflits ont profondément évolué depuis ces vingt dernières années : insurrections djihadistes, guerre contre le terrorisme, conflits asymétriques, guerre informationnelle, retour de la guerre de haute intensité en Europe. Rares sont les périodes de l'histoire ayant connu une telle variété et complexité de conflits. Ces nouvelles conflictualités impliquent également de nouveaux acteurs. Il s'agit autant de ceux qui tiennent les armes que celles et ceux qui les subissent : communautés, groupes armés djihadistes, sociétés militaires privées, populations civiles, etc. L'irruption de ces acteurs non étatiques ne change pas seulement le visage de la guerre mais bouleverse la nature même des conflits et contribue surtout à déstabiliser profondément les sociétés.

Ces bouleversements de la guerre et de ses acteurs ont fait également émerger depuis une vingtaine d'années de nouveaux modes de résolution des conflits et de faiseurs de paix : la médiation, portée par des personnalités et des ONG.

La majorité des ONG de résolution des conflits intervient au niveau communautaire, en facilitant des réconciliations locales. Un nombre plus réduit d'ONG intervient à des niveaux plus politiques. Elles facilitent des accords entre groupes armés et gouvernements, entre mouvements d'opposition et pouvoir en place, etc. Les ONG de médiation mènent ce travail de facilitation des discussions à l'heure même où les diplomaties étatiques n'ont plus toujours, seules, la capacité de le faire, et que les organisations multilatérales montrent leurs limites.

Les ONG sont légitimes et utiles, alors même que les Nations unies sont contraintes à un certain immobilisme, prises dans les feux croisés des membres du Conseil de sécurité.
Les signataires

Les ONG de médiation sont toutefois suspectées de mener une diplomatie privée pour le compte d'intérêts politiques ou économiques cachés. Cette suspicion, liée à leur nécessaire indépendance, est particulièrement développée en France où l'intérêt du pays ne saurait être défendu par d'autres que des agents de l'État. Pourtant, les ONG de médiation sont principalement financées par des États qui ont fait de la paix et de la médiation une stratégie internationale et une marque de fabrique de leur diplomatie : Norvège, Suisse, Suède, Union européenne, etc. Ces diplomaties intègrent les actions menées par ces acteurs non étatiques, indépendants, transparents, aux méthodologies efficaces et basée sur une déontologie claire. Récipiendaires de financements publics, ces ONG rendent des comptes et sont astreints à des audits et des évaluations tout en défendant l'indépendance de leur action.

Elles ne font en réalité que mettre en pratique «l'obligation de règlement pacifique» prévue au chapitre 6 de la Charte des Nations unies, à l'instar des ONG des droits humains ou de développement qui se réfèrent aux droits universellement reconnus. Quel être humain devrait être privé de son droit à la paix ? Les ONG sont légitimes et utiles, alors même que les Nations unies sont contraintes à un certain immobilisme, prises dans les feux croisés des membres du Conseil de sécurité. Les diplomates eux-mêmes ne peuvent plus se déplacer librement en raison de l'insécurité. Dans ces circonstances, qui peut encore aller à la rencontre des membres des groupes armés et des acteurs de l'instabilité souvent considérés comme infréquentables ? Qui peut encore convier autour de la table tous les acteurs d'une crise, si ce ne sont les tiers indépendants que sont les médiateurs et les médiatrices des ONG ?

De nombreux États européens ont déjà amorcé cette approche consistant à intégrer les ONG de médiation dans leurs stratégies d'action en faveur de la paix. En France, l'intégration des acteurs non étatiques de résolution des conflits en reste pour l'heure à ses prémices. Ils agissent le plus souvent, à l'instar des organismes humanitaires, comme des prestataires de services aux populations confrontées aux crises.

Il est temps de structurer une capacité française de médiation autour de partenariats dynamiques entre diplomatie, ONG de médiation, élus et acteurs des sociétés civiles.
Les signataires

La loi du 4 août 2021 de programmation relative au développement solidaire et certains acteurs tentent de faire de «l'équipe France» une réalité sur le terrain. Toutefois, la marge de progression demeure immense. Ainsi, la diplomatie parlementaire peut constituer une force qui demeure embryonnaire et trop souvent limitée à des initiatives individuelles. Les parlementaires à l'instar des ONG ou de la coopération décentralisée, pourraient constituer des acteurs importants et influents du soft power français, forts de leur légitimité, expertise, et des liens de confiance noués loin des relations de pouvoir, souvent dans la longue durée.

Il est temps de structurer une capacité française de médiation autour de partenariats dynamiques entre diplomatie, ONG de médiation, élus et acteurs des sociétés civiles. Cela permettrait de constituer des pôles de réflexion, d'outils et d'acteurs qui puissent s'articuler ensemble et se coordonner plutôt que de s'opposer ou de s'ignorer. Ensemble, ils pourraient offrir une autre image de notre pays, lorsque la France est sollicitée ou en capacité d'agir. Plus qu'une puissance médiatrice, elle démontrerait une capacité à écouter, à accompagner et à soutenir l'autonomisation des acteurs et leur volonté de se responsabiliser. La France serait peut-être dès lors moins dans l'affirmation de sa puissance mais serait sans aucun doute mieux acceptée et bienvenue.

Signataires :
Gabrielle Planès, médiatrice, présidente de Promediation et de l'Institut de la médiation dans l'espace francophone (IMEF), Présidente d'Honneur de l'Association nationale des médiateurs (ANM)
Frédéric Petit, député MoDem des Français de l'étranger de la VIIe circonscription
Pierre Béliveau, Médiateur, directeur de l'Institut de la médiation dans l'espace francophone (IMEF).
Hugo Sada, ancien diplomate
Éric Blanchot, directeur général de Promediation
Christian Connan, ancien ambassadeur
Ahmedou Ould Abdallah, ancien ministre des Affaires étrangères de Mauritanie et ancien représentant spécial du Secrétaire général des Nations unies pour l'Afrique de l'Ouest





Lien vers l'article du Figaro

15 novembre 2022