La médiation en entreprise : un périscope sur les dysfonctionnements

Publié le 16 juin 2015

À l'issue d'un arrêt maladie de longue durée causé par les changements successifs et chaotiques dans son service, un salarié s'apprête à reprendre son poste dans une entreprise de gestion financière en remaniement constant depuis 18 mois.

Dans quelle équipe l'insérer ? Le salarié a-t-il toujours sa place dans la nouvelle organisation ? C'est la question qui se pose au management.

Situation assez banale, elle a été abordée de façon intelligente en ligne avec la politique de RSE de l'entreprise. Les conséquences et le coût global pour chacun en ont été réduits.

Sachant que ce jeune homme, embauché il y a deux ans, n'a pas démérité – c'est la société qui change et s'adapte au contexte de la sphère financière internationale – l'un des dirigeants interroge son avocat, conseil en droit social, pour l'aviser des options possibles. Celui ci ayant récemment expérimenté une médiation ordonnée par la Cour d'Appel de Paris a été sensibilisé à la méthode et, en particulier, à la variété des solutions passées en revue permettant une issue « sur mesure ». Il suggère donc à son client d'avoir recours à une médiation.

Le salarié y consent. Amer au départ de l'exercice, et après avoir exprimé son grief devant ces changements successifs, jamais expliqués, qui lui avaient donné l'impression d'être un pion que l'on déplace sur un échiquier, le salarié a pu se mettre dans une posture proactive, moins défensive, qui lui a permis de se projeter dans diverses options possibles. D'un naturel peu aventureux, il entrevoit petit à petit que la suite de sa carrière peut prendre un « coup de fouet »

Autre avantage notoire, qui donne une dimension de révélateur de fonctionnement à la médiation, la n°3 de l'entreprise, qui avait tenu à être présente, a pu se rendre compte du dysfonctionnement de management et de communication, et des conséquences graves des remaniements successifs menés sans explications et sans qu'ait été étudié sérieusement l'adéquation des profils des salariés concernés par ces changements.

Un point déterminant : la directrice a su montrer lors de la médiation plénière, où chacun était assisté de son conseil, une véritable compréhension de la situation qui a permis au jeune salarié, qui finalement n'avait ni le niveau, ni la personnalité qui convenait aux nouvelles orientations, de considérer autrement la situation. Initialement « cramponné » aux nombreux avantages matériels de cette entreprise, il a pu envisager assez sereinement un départ accompagné, correctement indemnisé, sans avoir recours aux tribunaux, expérience douloureuse et coûteuse pour tous.

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